Si deseas conocer las características del contrato 402, sus claves, extinción y mucho más, entonces este artículo es para ti ya que hoy estaremos desarrollando este tema a profundidad, así que sin más, comencemos.
Contrato 402: Todo lo que debes saber
El contrato eventual por circunstancias de la producción o mejor conocido como el contrato 402, es junto a los contratos de obra y servicio, uno de los documentos temporales que más se utilizan en España. El mismo es usado para cubrir un requerimiento que sea temporal dentro de la empresa, bien sea por el exceso de tareas o de pedidos dentro de una actividad; de otra forma el contrato puede encontrarse en fraude de ley.
Este contrato se regula en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real decreto 2720-1998, de 18 de diciembre, por el que se elaboró el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Claves del contrato
Se establece una clave del contrato que determina si este es un contrato de jornada completa o de jornada parcial, en todo caso esto se refleja en el informe de vida laboral, así como cuando se firma el contrato.
La diferencia entre el contrato 401 y 402, es que el contrato 401 es a tiempo completo por obra y servicio, mientras que el contrato 402 es el eventual por circunstancias de la producción. Así como también, el contrato 502 es el contrato eventual a jornada parcial.
¿Cuándo se puede aplicar este contrato temporal?
Como se indicó anteriormente, este contrato es temporal y solo sirve para cubrir una necesidad temporal dentro de una actividad principal, ya sea por mayor demanda del mercado que obliga a la empresa a aumentar su personal o por la acumulación de tareas en una área específica de la empresa.
La obligación debe ser eventual o temporal, ya que si es una situación de temporada no se tratará de una relación temporal, si no de una que tiene un carácter indefinido a tiempo parcial, y por lo tanto se debe utilizar otro contrato, bien sea el contrato fijo discontinuo o el contrato indefinido por tiempo parcial.
Se debe realizar un convenio colectivo para aplicar el contrato de trabajo y se pueden determinar las actividades que el trabajador deberá ejercer para ser contratado como eventual por circunstancias de la producción, así como también, se deben fijar la proporción de trabajadores y empleados bajo esta modalidad y el número total de trabajadores de la empresa.
Formalizar el contrato
Este contrato debe ser formalizado por escrito, a no ser que la duración no supere el mes o las 4 semanas y sea concertado a tiempo completo, en el contrato se debe especificar con claridad y precisión las causas y circunstancias que lo justifiquen.
Duración y prórroga del contrato
El Estatuto de los Trabajadores ha establecido que la duración máxima de un contrato 402 es de 6 meses en un período de 12 meses. Sin embargo, el convenio colectivo de aplicación puede ampliar dicha duración sin que el contrato supere el año de duración en un período de 18 meses. Resumidamente, el convenio colectivo es el que aumenta la duración máxima del contrato y por ende, este no puede superar el año de duración.
En cuanto a la posibilidad de prorrogar el contrato, si este se concierta en un plazo inferior a la duración máxima o lo que indica el convenio colectivo, se puede prorrogar una única vez en un acuerdo entre ambas partes, sin que exceda la duración máxima anteriormente indicada.
Si termina el periodo de contrato de trabajo o excede los límites legales, el trabajador puede continuar realizando su prestación laboral y el contrato será considerado como indefinido.
Contrato en fraude de ley
Si el contrato se entiende que está celebrado en fraude de ley, la relación laboral se considera indefinida cuando se cumplen las siguientes condiciones:
- El contrato no se formalizó por escrito.
- El contrato ha superado la duración máxima que señala en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo.
- La causa del contrato no es temporal, sino indefinida.
Entonces estos casos son cuando el contrato está en fraude de ley, la relación debe ser considerada indefinida. Por lo que la empresa no puede extinguir la relación laboral como un contrato temporal, si este fuera el caso se debe demandar el despido en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción del contrato.
Extinción de la relación laboral
Este contrato se puede extinguir por cualquier causa que indique el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Generalmente las dos causas más comunes son:
- La finalización del contrato por alcanzar la duración del mismo.
- El despido de parte de la empresa.
Para extinguir la relación laboral por el contrato temporal, la empresa debe cumplir con algunos requisitos y estos son los que te presentaremos a continuación:
- No es necesario el preaviso de 15 días.
- Si no se supera el contrato de año de duración, como mucho puede ser igual al año pero nunca superior a esto.
- No es obligatorio que la comunicación sea por escrito. Se puede comunicar al empleado en la que se indique de manera clara la extinción de la relación laboral debido al contrato temporal.
Indemnización
Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a recibir la indemnización de 12 días por año que laboró, lo que es igual a un día por cada mes de trabajo. Es decir, si el empleado cumplía con seis meses tiene derecho a 6 días de indemnización.
Para calcular la indemnización se debe calcular el salario día y para esto se toma el salario anual y se divide entre 365 días, y si cobra salario mensual este se divide entre 30,42 días.
Baja voluntaria o no renovación del contrato
En caso de que el trabajador no quiere renovar el contrato temporal o continuar con dicha relación laboral, no deberá preavisar con 15 días. Siempre que se cumpla con el tiempo acordado en el contrato de trabajo, en este caso el trabajador no tiene derecho a desempleo ni indemnización.
Por otra parte, si quiere renunciar a su puesto antes de que finalice este contrato, debe avisar la baja voluntaria preavisando lo que está indicado en el convenio colectivo o en su defecto 15 días de preaviso. De igual manera no tendrá derecho a indemnización ni a prestaciones por desempleo.
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