Has notificado todas las faltas a tu empresa y ahora fuiste víctima de un despido por absentismo justificado: ¿Cuándo no aplica? En este artículo te enseñaremos.
El Despido por absentismo justificado: ¿Cuándo no aplica?
Las primeras preguntas que nos hacemos en este momento son ¿Es legal un despido si yo justifiqué mis ausencias? ¿Me pueden despedir del trabajo por faltas justificadas? Pero debes saber que sí puedes ocurrir un despido por faltar al empleo, así tengas ausencias justificadas, aquí te explicamos las razones.
La “Reforma Laboral” trajo consigo una reforma relevante de la regulación, ya que el nuevo texto indica que un despido basado simplemente en que el trabajador alcance un determinado porcentaje de faltas de asistencia por dos meses consecutivos.
Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse si: Las faltas aun justificadas al trabajo, intermitentes o no, que alcancen el porcentaje establecido legalmente del 20%, en las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos, siempre que este alcance el total de 5% de faltas en los doce meses anteriores o el veinticinco por ciento en cuatro meses dentro de un periodo discontinuo.
- El 20% de las jornadas hábiles de manera intermitente en 2 meses consecutivos. Siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
- El 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.
No se tomarán en cuenta las faltas de asistencia según sea el caso de:
- Huelga Legal por tiempo de duración
- Ejercicio de actividades de representación legal de trabajadores.
- Accidente de trabajo
- Maternidad
- Riesgo durante el embarazo y la lactancia materna
- Enfermedades causadas por el embarazo
- Parto o Lactancia
- Paternidad
- Licencias y Vacaciones
- Enfermedad o accidente no laboral
- Cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
- Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Intermitencia de las faltas
Aunque esto no es una ausencia prolongada que supere los porcentajes señalados, sino faltas que como señala la norma han de ser intermitentes, por lo tanto, se trataría de al menos dos faltas diferentes.
En el caso de que la causa sea una baja médica, la propia norma señala que quedarán fuera del cómputo, aquellas bajas médicas que superen los 20 días de duración (las derivadas de accidentes de trabajo quedan fuera del cómputo en todo caso). Con ello parece claro que la norma está pensando en supuestos de ausencias reiteradas o repetidas aunque sea por diferentes causas.
La buena nueva para los trabajadores es que el Gobierno ha derogado hoy el artículo que permitía esta práctica. Ahora, no podrán despedirte por una baja de enfermedad. O, si lo hacen, tendrán que indemnizarte por despido improcedente.
Despido por absentismos laboral, ¿Existe otro tipo?
Según sea el caso, pueden aplicar para el despido por absentismo justificado el despido objetivo y para despidos por absentismo no justificado el despido disciplinario. Debemos conocer la diferencia entre despido disciplinario y despido por causas objetivas. Puedes conocer también sobre la incapacidad temporal a través de este enlace.
Despido Disciplinario
Se consideran disciplinarios según los siguientes casos:
- La desobediencia e indisciplina.
- Las faltas de asistencias repetidas e injustificadas.
- La transgresión de la buena fe.
- Ofensas verbales o físicas hacia el empresario o los compañeros.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso y discriminación hacia el empresario o compañeros.
Despido por causas objetivas
Se consideran causas objetivas según los siguientes casos:
- La ineptitud del trabajador
- La falta de adaptación a las modificaciones del puesto
- Las faltas de asistencia al trabajo aún justificadas, siempre que se cumplan las condiciones establecidas
- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Según sea el tipo de despido, el trabajador tendrá unos derechos y otros que podrán variar en función de si el despido es considerado improcedente o no. Cuando el despido es por causas objetivas, aunque las causas estén debidamente justificadas, el trabajador tendrá derecho a su correspondiente finiquito, una indemnización de veinte días por año trabajado, durante como máximo doce meses, y al paro, siempre que reúna el resto de condiciones que le den derecho.
Sin embargo, son pocos los empresarios que utilizan este método de despido por absentismo, ya que el proceso para el cálculo es muy complicado.
¿Cuál es el procedimiento al momento de aplicar un despido por absentismo laboral?
Un despido por causas objetivas como el absentismo laboral debe seguir las siguientes pautas:
- Comunicación escrita y motivada al trabajador.
- Puesta a su disposición de la indemnización (20 días/año de trabajo, con un máximo de doce meses), salvo que sea un despido colectivo menor, fundado en causas económicas, y el empresario haga constar la imposibilidad material de puesta a disposición.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con licencia semanal de 6 horas retribuidas para buscar empleo.
Dentro del plazo de 20 días hábiles después de la comunicación escrita, el trabajador puede reclamar. El despido por absentismo laboral se declarará procedente, siempre y cuando el empresario acredite la existencia de la causa invocada en la carta.
Se declarará improcedente si no acredita la concurrencia de la causa alegada, y se declarará nulo si se incumplen los requisitos formales, o si la causa alegada es discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales.
¿Después de un despido por absentismo laboral, tengo derecho a paro?
Si el despido es procedente puede tener las siguientes consecuencias:
- Si el despido es por causas objetivas: Deberán darte el preaviso del despido al menos con 15 días de anticipación como mínimo. La empresa debe pagarte una indemnización de 20 días por año, trabajando con un máximo de 12 mensualidades, deberán abonarte el finiquito y tendrás derecho a la prestación por empleo.
- Si por causas disciplinarias: Al deberse por un incumplimiento grave y culpable, la ley no reconoce el derecho a indemnización por la finalización del contrato. Aun así también tendrás derecho a paro.